Фото: HeadHunter
Ольга Брылева: «HR – не расходы, это инвестиции»
Российский рынок труда в последнее время столкнулся со многими изменениями. Адаптация к ним происходит с разной степенью успеха, но она неизбежна. Вопрос только в том, кто «поймает» тренды в числе первых, тот и будет успешнее прочих. Конкретные перспективы HR-сферы «Бизнес новости» обсудили с директором нижегородского филиала hh.ru Ольгой Брылевой. И узнали, почему в современных реалиях hr-специалист выходит на роль бизнес-партнера. Разговор состоялся в рамках прошедшей в Кирове конференции «Убедительный HR».
Ольга, как эксперт отрасли как вы отнеслись к многочисленным потрясениям, которые ее коснулись?
– Я считаю, что кризис – очень хорошая точка для старта, особенно по темам, которые ранее западали. Он быстро обнажает проблемные зоны и недоработки. Поэтому сейчас кризис на рынке труда – это классная возможность для HR, шанс показать бизнесу свою значимость. При этом и в кировском регионе уже есть отличные кейсы, которые показывают очень хорошую связку HR с топ-менеджментом, где действительно они бизнес-партнеры, и это работает.
Как давно появилась идея партнерства hr-сферы и бизнеса? И насколько она будет актуальна в обозримом будущем?
– Сейчас hr-специалист – это не просто кадровик или рекрутер. У него полноценный функционал, который включает множество задач. Это и привлечение потенциальных сотрудников в компанию, их закрепление и профессиональный рост, вовлечение во внутрикорпоративную жизнь. При этом я даже не назову эту тему трендом, это запрос бизнеса вчерашнего дня. На это есть множество причин. Одна из них, к примеру, то, что российский рынок труда с 2020 года начал стремительно терять трудоспособные возрастные когорты. Это происходит, так как мы вступили в фазу демографической ямы. Подобную ситуацию надо принять, осознать и работать с ней соответственно.
Можете ли отметить в отечественной экономике отрасли, которые с точки зрения HR лучше адаптируются к изменениям?
– Конечно, самые «легкие» и адаптирующиеся отрасли – IT-технологии, аутсорсинговые и event-агентства, рекламный бизнес. Они драйверы в этом плане. В то же время у нас есть такие отрасли, как например, производство, которые традиционно очень медленно меняются. Но и здесь можно найти отличные примеры, где внедрены самые последние технологии работы с персоналом.
Есть по крайней мере одна тема, которая то появляется, то исчезает из повестки горячего обсуждения – четырехдневная рабочая неделя. Кроме того, в ходе конференции вы упомянули, что сокращенный рабочий график интересует большинство работников. На ваш взгляд, хорошая идея или не стоит ее рассматривать всерьез?
– Прежде всего, это вырванный из контекста инструмент. История с сокращенной неделей подходит для бизнеса, где создана надежная база, четко выстроены бизнес-процессы и они просчитаны. То есть, собственнику понятно, сколько времени нужно для того, чтобы произвести какую-то услугу или товар, и каким образом организовать рабочий процесс людей так, чтобы они были максимально эффективны. Только после подобных расчетов и можно решать вопрос о сокращенных неделе или дне.
На ваш взгляд, есть ли у работодателей в большинстве своем понимание, что брать отдельные инструменты HR неэффективно, надо выстраивать системную работу? При этом как это лучше сделать – приглашать эксперта со стороны или самостоятельно во всем разбираться?
– У большинства понимание скорее есть. По поводу приглашенного эксперта – это выбор каждой компании. К внешнему консалтингу надо относиться аккуратно. Это может быть хорошая история, когда со стороны свежим квалифицированным взглядом, как говорится, виднее. Но внешний специалист может не разбираться во внутренней специфике компании.
Из этой мысли, кстати, логично следует еще один тренд отрасли HR –внутрикорпоративное обучение.
– Верно, организовать обучение нужного специалиста «под себя» – отличная идея. Все больше работодателей отмечают достоинства этой стратегии.
Все очень любят прогнозы, несмотря на изменчивость мира. Давайте и мы попробуем предположить, какие профессии будут востребованы на рынке труда в следующие несколько лет?
– Смотрите, еще недавно все говорили о невероятной востребованности IT-специалистов. Сейчас hh-индекс в этой сфере вырос до небывалых размеров – шесть резюме на вакансию. В отличие от рабочих специальностей, где одно-два резюме на вакансию. То есть быстро айтишников на трудовом рынке стало много, даже слишком. При этом мы понимаем, что эти соискатели, только что вышедшие на рынок труда, имеют скорее всего поверхностные знания, их придется доучивать. На уровне мидл-разработчиков уже фиксируем 3-4 резюме на вакансию, а среди опытных представителей отрасли IT количество доступных резюме минимально. На мой взгляд, все эти тренды профессий будущего неверно истолковываются людьми. Нужно фундаментально смотреть на ситуацию, исходя прежде всего из способностей человека. Рынок труда постоянно меняется и быстро насыщается в отдельных направлениях.
Тем не менее ориентир идет на узких специалистов или многофункциональных сотрудников?
– Если человек хочет расти в карьере, то помимо академических знаний ему точно нужны «мягкие» навыки. Это, к примеру, умение вести переговоры, коммуницировать, искать и правильно преподносить информацию, критически мыслить, работать с цифрами. Поэтому я считаю, если мы говорим про карьерный рост, то однозначно человек должен уметь многое. На это спрос будет всегда.
После общения с кировскими представителями hr-отрасли на что вы обратили внимание? Возможно, сразу обозначились проблемные моменты?
– Я бы отметила, что надо учится работать с цифрами, оперировать ими в переговорах с топ-менеджерами компаний. Фактура всегда помогает доказывать свою точку зрения. Также нужно объяснять руководителю, что HR – не расходы, это инвестиции. То есть они окупятся завтрашним днем.
Встречали вы в своей практике показательные кейсы HR-стратегии?
– Меня всегда в хорошем смысле поражают те компании, которые не боятся и постоянно внедряют новые, свежие идеи. Я уже говорила, что сейчас задачи HR-директора не ограничены закрытием вакансий, они гораздо шире. Есть кейсы российских компаний, когда успешные стратегии комплексно разрабатываются и внедряются. Они включают продуманную систему инструментов и поэтому дают более устойчивую позицию бизнесу по работе с персоналом.
– Я считаю, что кризис – очень хорошая точка для старта, особенно по темам, которые ранее западали. Он быстро обнажает проблемные зоны и недоработки. Поэтому сейчас кризис на рынке труда – это классная возможность для HR, шанс показать бизнесу свою значимость. При этом и в кировском регионе уже есть отличные кейсы, которые показывают очень хорошую связку HR с топ-менеджментом, где действительно они бизнес-партнеры, и это работает.
Как давно появилась идея партнерства hr-сферы и бизнеса? И насколько она будет актуальна в обозримом будущем?
– Сейчас hr-специалист – это не просто кадровик или рекрутер. У него полноценный функционал, который включает множество задач. Это и привлечение потенциальных сотрудников в компанию, их закрепление и профессиональный рост, вовлечение во внутрикорпоративную жизнь. При этом я даже не назову эту тему трендом, это запрос бизнеса вчерашнего дня. На это есть множество причин. Одна из них, к примеру, то, что российский рынок труда с 2020 года начал стремительно терять трудоспособные возрастные когорты. Это происходит, так как мы вступили в фазу демографической ямы. Подобную ситуацию надо принять, осознать и работать с ней соответственно.
Можете ли отметить в отечественной экономике отрасли, которые с точки зрения HR лучше адаптируются к изменениям?
– Конечно, самые «легкие» и адаптирующиеся отрасли – IT-технологии, аутсорсинговые и event-агентства, рекламный бизнес. Они драйверы в этом плане. В то же время у нас есть такие отрасли, как например, производство, которые традиционно очень медленно меняются. Но и здесь можно найти отличные примеры, где внедрены самые последние технологии работы с персоналом.
Есть по крайней мере одна тема, которая то появляется, то исчезает из повестки горячего обсуждения – четырехдневная рабочая неделя. Кроме того, в ходе конференции вы упомянули, что сокращенный рабочий график интересует большинство работников. На ваш взгляд, хорошая идея или не стоит ее рассматривать всерьез?
– Прежде всего, это вырванный из контекста инструмент. История с сокращенной неделей подходит для бизнеса, где создана надежная база, четко выстроены бизнес-процессы и они просчитаны. То есть, собственнику понятно, сколько времени нужно для того, чтобы произвести какую-то услугу или товар, и каким образом организовать рабочий процесс людей так, чтобы они были максимально эффективны. Только после подобных расчетов и можно решать вопрос о сокращенных неделе или дне.
На ваш взгляд, есть ли у работодателей в большинстве своем понимание, что брать отдельные инструменты HR неэффективно, надо выстраивать системную работу? При этом как это лучше сделать – приглашать эксперта со стороны или самостоятельно во всем разбираться?
– У большинства понимание скорее есть. По поводу приглашенного эксперта – это выбор каждой компании. К внешнему консалтингу надо относиться аккуратно. Это может быть хорошая история, когда со стороны свежим квалифицированным взглядом, как говорится, виднее. Но внешний специалист может не разбираться во внутренней специфике компании.
Из этой мысли, кстати, логично следует еще один тренд отрасли HR –внутрикорпоративное обучение.
– Верно, организовать обучение нужного специалиста «под себя» – отличная идея. Все больше работодателей отмечают достоинства этой стратегии.
Все очень любят прогнозы, несмотря на изменчивость мира. Давайте и мы попробуем предположить, какие профессии будут востребованы на рынке труда в следующие несколько лет?
– Смотрите, еще недавно все говорили о невероятной востребованности IT-специалистов. Сейчас hh-индекс в этой сфере вырос до небывалых размеров – шесть резюме на вакансию. В отличие от рабочих специальностей, где одно-два резюме на вакансию. То есть быстро айтишников на трудовом рынке стало много, даже слишком. При этом мы понимаем, что эти соискатели, только что вышедшие на рынок труда, имеют скорее всего поверхностные знания, их придется доучивать. На уровне мидл-разработчиков уже фиксируем 3-4 резюме на вакансию, а среди опытных представителей отрасли IT количество доступных резюме минимально. На мой взгляд, все эти тренды профессий будущего неверно истолковываются людьми. Нужно фундаментально смотреть на ситуацию, исходя прежде всего из способностей человека. Рынок труда постоянно меняется и быстро насыщается в отдельных направлениях.
Тем не менее ориентир идет на узких специалистов или многофункциональных сотрудников?
– Если человек хочет расти в карьере, то помимо академических знаний ему точно нужны «мягкие» навыки. Это, к примеру, умение вести переговоры, коммуницировать, искать и правильно преподносить информацию, критически мыслить, работать с цифрами. Поэтому я считаю, если мы говорим про карьерный рост, то однозначно человек должен уметь многое. На это спрос будет всегда.
После общения с кировскими представителями hr-отрасли на что вы обратили внимание? Возможно, сразу обозначились проблемные моменты?
– Я бы отметила, что надо учится работать с цифрами, оперировать ими в переговорах с топ-менеджерами компаний. Фактура всегда помогает доказывать свою точку зрения. Также нужно объяснять руководителю, что HR – не расходы, это инвестиции. То есть они окупятся завтрашним днем.
Встречали вы в своей практике показательные кейсы HR-стратегии?
– Меня всегда в хорошем смысле поражают те компании, которые не боятся и постоянно внедряют новые, свежие идеи. Я уже говорила, что сейчас задачи HR-директора не ограничены закрытием вакансий, они гораздо шире. Есть кейсы российских компаний, когда успешные стратегии комплексно разрабатываются и внедряются. Они включают продуманную систему инструментов и поэтому дают более устойчивую позицию бизнесу по работе с персоналом.