Дефицит кадров: как решать проблему в условиях цифровой трансформации
Нехватка сотрудников заставляет работодателей искать претендентов на вакансии в других отраслях или подразделениях компании, переучивать их, пересматривать материальное поощрение и придумывать все новые способы охоты за талантами.
Сегодняшний рынок труда не может удовлетворить все потребности предприятий, и компании выходят из положения двумя способами. Первый – смягчение требований к кандидатам. Компании нанимают людей без профильного образования и опыта работы в отрасли, лишь бы у них были желание и способности, чтобы освоить новую деятельность. Потом их переучивают (reskilling). Пандемия породила волну межотраслевых переходов работников, которая продолжится и в ближайшие годы.
По данным McKinsey, 48% сотрудников, сменивших работу в 2020–2022 годы, перешли в другие отрасли. Еще 17% работников вообще не вернулись на наемную работу. И дело не только в деньгах, утверждают hr-специалисты.
– Поставьте себя на место наемного сотрудника. Достойная заработная плата уже не обсуждается. Люди хотят видеть интересный коллектив, чувствовать заботу и уважение. Если ваше предприятие не является огромным зданием в центре региона, то вы должны искать дополнительные способы мотивации. Например, через администрацию района – дом. Молодым сотрудникам села – ипотеку. Обычно отвечают: «Сам найди какой-нибудь дом, возьми сельскую ипотеку». Ради чего? Если вы поможете, сотрудникам будет гораздо спокойнее и проще адаптироваться» – рассказал на вебинаре «Поиск рабочего персонала и квалифицированных сотрудников» в центре «Мой бизнес» предприниматель, трекер, бизнес-консультант Александр Некрасов.
Второй способ – поиск резервов внутри компании. Это перспективные таланты – сотрудники компании из смежных подразделений или с другими специальностями. Фирмы организуют их переподготовку, чтобы внутренние кандидаты могли занять пустующие позиции. По мнению экспертов, повышение внутрикорпоративной мобильности персонала – мощный тренд, который в ближайшие годы только окрепнет.
– Сейчас распространению внутренней мобильности препятствует негибкая корпоративная культура. Радикальные карьерные переходы рискованны: внутренний кандидат может быть не готов к новой роли. Его нынешний руководитель может воспротивиться переходу и т.д. Создание культуры внутренней мобильности – серьезная работа. Нужно изменить практически всё: характер управления, лидерства и обучения, систему вознаграждений, – прокомментировал «Бизнес новостям» бизнес-консультант Сергей Вычегжанин.
Повышение квалификации и переподготовка кадров – одна из ключевых задач служб персонала в 2024 году. Но большинству компаний придется начинать upskilling (повышение квалификации) и reskilling (переподготовка) с определения того, каких именно знаний и навыков не хватает их сотрудникам, какие нефинансовые аспекты стоит ввести в организационную культуру и чему научиться самим hr-специалистам для продуктивного поиска сотрудников.
По данным McKinsey, 48% сотрудников, сменивших работу в 2020–2022 годы, перешли в другие отрасли. Еще 17% работников вообще не вернулись на наемную работу. И дело не только в деньгах, утверждают hr-специалисты.
– Поставьте себя на место наемного сотрудника. Достойная заработная плата уже не обсуждается. Люди хотят видеть интересный коллектив, чувствовать заботу и уважение. Если ваше предприятие не является огромным зданием в центре региона, то вы должны искать дополнительные способы мотивации. Например, через администрацию района – дом. Молодым сотрудникам села – ипотеку. Обычно отвечают: «Сам найди какой-нибудь дом, возьми сельскую ипотеку». Ради чего? Если вы поможете, сотрудникам будет гораздо спокойнее и проще адаптироваться» – рассказал на вебинаре «Поиск рабочего персонала и квалифицированных сотрудников» в центре «Мой бизнес» предприниматель, трекер, бизнес-консультант Александр Некрасов.
Второй способ – поиск резервов внутри компании. Это перспективные таланты – сотрудники компании из смежных подразделений или с другими специальностями. Фирмы организуют их переподготовку, чтобы внутренние кандидаты могли занять пустующие позиции. По мнению экспертов, повышение внутрикорпоративной мобильности персонала – мощный тренд, который в ближайшие годы только окрепнет.
– Сейчас распространению внутренней мобильности препятствует негибкая корпоративная культура. Радикальные карьерные переходы рискованны: внутренний кандидат может быть не готов к новой роли. Его нынешний руководитель может воспротивиться переходу и т.д. Создание культуры внутренней мобильности – серьезная работа. Нужно изменить практически всё: характер управления, лидерства и обучения, систему вознаграждений, – прокомментировал «Бизнес новостям» бизнес-консультант Сергей Вычегжанин.
Повышение квалификации и переподготовка кадров – одна из ключевых задач служб персонала в 2024 году. Но большинству компаний придется начинать upskilling (повышение квалификации) и reskilling (переподготовка) с определения того, каких именно знаний и навыков не хватает их сотрудникам, какие нефинансовые аспекты стоит ввести в организационную культуру и чему научиться самим hr-специалистам для продуктивного поиска сотрудников.