«Нестандартная мотивация»: удалёнка за выполненный план и письма родителям
29.09.2026 18:27:40
88
0
Одна и та же система мотивации не работает для всех: кому-то важны деньги, кому-то признание, кому-то свобода. Как найти подход к каждому и что действительно запоминается сотрудникам надолго? Продолжаем цикл «Нестандартная мотивация». Своим опытом делится директор филиала ООО «Шкулёв Медиа Холдинг», эксперт по коммуникациям Марина Хопрячкова.
– За 21 год управления командами я использовала очень разные способы мотивации, и со временем пришла к выводу, что одна и та же система не работает для всех. Кому-то важны деньги, кому-то признание, кому-то свобода, кому-то возможность влиять на решения.
Например, в отделе продаж право работать удалённо получали сотрудники, которые выполняли план. Для многих это было очень сильной мотивацией: результат давал больше свободы.
Мы проводили розыгрыши подарков и старались учитывать разные типы мотивации. Для кого-то важнее было публичное признание, для кого-то — вполне материальные вещи: мобильный телефон, украшение, вплоть до кольца с бриллиантом. Если говорить о материальной мотивации, она тоже работает, когда подарок действительно воспринимается человеком как ценность, а не выбирается формально.
Были и командные награды. Сотрудники сами решали, на что потратить дополнительный бюджет: покупали хорошие мониторы, ходили на Comedy, катались на лошадях. Мы живём на Дону, в казачьем крае, поэтому такой вариант тоже появлялся. Самое интересное, что команда часто выбирала то, что руководитель сам никогда бы не придумал.
Отдельно мы отмечали сотрудников, которые особенно отличились: награждали, объявляли благодарность, вносили её в трудовую книжку и отправляли письма родителям с рассказом об успехах их сына или дочери. Это очень эмоционально работает и запоминается надолго.
Ещё один сильный инструмент — вовлечение сотрудников в улучшение самой компании. Мы проводили стратегические сессии и мозговые штурмы, где обсуждали, что можно изменить: от нового сервиса для клиентов до каких-то совсем небольших бытовых вещей, тех же дополнительных печенек в офисе. Иногда именно такие мелочи заметно влияют на атмосферу.
Здесь для руководителя важно сначала всё записать и ничего не критиковать. Потом идеи можно оценить, например по двум критериям: сколько ресурсов потребуется и какой эффект это даст. А дальше обязательно внедрить хотя бы часть того, что команда предложила. Если сотрудники много раз высказываются, а ничего не меняется, следующий мозговой штурм уже не работает.
На мой взгляд, сильная система мотивации строится на сочетании результата, признания, свободы, материального вознаграждения и реальной возможности сотрудников влиять на то, что происходит в компании.
Этот материал – продолжение цикла «Нестандартная мотивация». Если вы готовы поделиться своим опытом необычных практик, которые помогли вам удержать команду или повысить вовлечённость, – пишите и звоните: a.a.belova@mail.ru, 8-912-360-58-89.
Например, в отделе продаж право работать удалённо получали сотрудники, которые выполняли план. Для многих это было очень сильной мотивацией: результат давал больше свободы.
Мы проводили розыгрыши подарков и старались учитывать разные типы мотивации. Для кого-то важнее было публичное признание, для кого-то — вполне материальные вещи: мобильный телефон, украшение, вплоть до кольца с бриллиантом. Если говорить о материальной мотивации, она тоже работает, когда подарок действительно воспринимается человеком как ценность, а не выбирается формально.
Были и командные награды. Сотрудники сами решали, на что потратить дополнительный бюджет: покупали хорошие мониторы, ходили на Comedy, катались на лошадях. Мы живём на Дону, в казачьем крае, поэтому такой вариант тоже появлялся. Самое интересное, что команда часто выбирала то, что руководитель сам никогда бы не придумал.
Отдельно мы отмечали сотрудников, которые особенно отличились: награждали, объявляли благодарность, вносили её в трудовую книжку и отправляли письма родителям с рассказом об успехах их сына или дочери. Это очень эмоционально работает и запоминается надолго.
Ещё один сильный инструмент — вовлечение сотрудников в улучшение самой компании. Мы проводили стратегические сессии и мозговые штурмы, где обсуждали, что можно изменить: от нового сервиса для клиентов до каких-то совсем небольших бытовых вещей, тех же дополнительных печенек в офисе. Иногда именно такие мелочи заметно влияют на атмосферу.
Здесь для руководителя важно сначала всё записать и ничего не критиковать. Потом идеи можно оценить, например по двум критериям: сколько ресурсов потребуется и какой эффект это даст. А дальше обязательно внедрить хотя бы часть того, что команда предложила. Если сотрудники много раз высказываются, а ничего не меняется, следующий мозговой штурм уже не работает.
На мой взгляд, сильная система мотивации строится на сочетании результата, признания, свободы, материального вознаграждения и реальной возможности сотрудников влиять на то, что происходит в компании.
Этот материал – продолжение цикла «Нестандартная мотивация». Если вы готовы поделиться своим опытом необычных практик, которые помогли вам удержать команду или повысить вовлечённость, – пишите и звоните: a.a.belova@mail.ru, 8-912-360-58-89.