«Ошибки бизнеса»: как остановка найма обернулась стагнацией проектов
Продолжаем цикл материалов «Ошибки бизнеса» — истории собственников компаний, которые делятся личным опытом и рассказывают, как исправляли последствия своих управленческих решений. О том, почему полностью укомплектованная команда не отменяет кадровый резерв, специально для «Бизнес новостей» — амбассадор ART France и основатель Atelier Soyouz Сергей Бугреев.
Самая дорогая управленческая ошибка, которую мы допустили, — остановка найма в момент, когда казалось, что команда уже собрана. Люди распределены по позициям, проекты идут, всё выглядит устойчиво — и мы даём рекрутеру передышку, прекращаем собеседования и перестаём формировать кадровый резерв. На практике это опасная иллюзия стабильности.
Проблема проявилась, когда в компании работало уже больше десяти человек, а SEO-направление получало по три-четыре новых проекта в месяц. Один из сотрудников на собеседовании создал недостоверное впечатление о своей квалификации, в том числе использовал нейросети при прохождении отбора. В работе компетенции и поведение оказались не теми, которые требовались бизнесу. Расстаться с человеком сразу мы не могли: готовой замены не было.
Проекты при этом не останавливаются — они начинают стагнировать. Чтобы защитить клиентов, руководитель отдела вынужден лично забирать их под управление. На короткой дистанции это даже может выглядеть выгодно: компания экономит на отдельном специалисте. Но экономически это потеря. Самый дорогой сотрудник подразделения занимается исполнительской работой вместо управления командой, контроля качества и развития направления. Возникает упущенная прибыль: фокус руководителя смещается с пяти специалистов и всего портфеля проектов на несколько проблемных задач.
Мы исправили ситуацию, подключив HR на постоянной основе. Его задача — ежедневно предоставлять не менее десяти релевантных кандидатов по заявкам руководителей. Даже при полной комплектации команды каждый руководитель обязан проводить одно-два собеседования в неделю. На отладку взаимодействия, критериев отбора и общего ритма ушло около двух месяцев; кроме времени потребовались затраты на работу рекрутера.
Теперь найм для нас — не экстренная мера, а непрерывный управленческий процесс. Это не означает постоянные увольнения. Это означает, что у бизнеса всегда есть выбор и кадровый резерв, а не зависимость от одного человека.
Мой совет предпринимателям состоит из трёх шагов: найти HR до того, как вакансия станет критической; установить понятный регламент взаимодействия рекрутера с руководителями; закрепить стандарт, по которому подбор не останавливается даже при полностью занятой команде. Главный вывод для меня прост: найти тот самый кадровый бриллиант во время плановой ротации гораздо легче, чем ждать, пока он чудом появится в момент, когда позиция уже горит.
Этот материал — продолжение цикла «Ошибки бизнеса». Если вы готовы поделиться своим опытом — историей управленческой ошибки и о том, как вы из неё вышли, — пишите и звоните: a.a.belova@mail.ru, 8-912-360-58-89.