«Ошибки бизнеса»: как делегирование без контроля привело к кадровым потерям

— При масштабировании бизнеса собственник должен уметь делегировать. Причем передавать подчиненным нужно ответственность не только за успехи, но и за возможные промахи. Но здесь есть тонкая грань: делегирование не означает, что можно совсем потерять связь с тем, что происходит внутри подразделений. Важно знать процессы и понимать, какие решения принимаются на местах.

Одна из управленческих ошибок у нас произошла именно на этом стыке. В какой-то момент мы слишком сильно положились на одного из руководителей и согласились на серьезную кадровую перестройку в подчиненных ему подразделениях — фактически на сокращение руководителей более низкого уровня. Довольно быстро появились последствия. В моменте после кадрового решения выпали проверки этих подразделений. Возникли проблемы, в решении которых опытные сотрудники были бы полезны. А интеграция новых сотрудников в процессы проходила непросто.

Около квартала мы наблюдали за развитием ситуации, оставляя решение на ответственности главы отдела. Но уже в следующем квартале приняли решение глубже погрузиться в процессы самостоятельно. Стали разбираться в ситуации на уровне подразделений, постепенно менять подход к работе, а затем приняли решение заменить и самого руководителя.

Для меня эта история стала хорошим напоминанием о том, что делегировать нужно, но контроль и понимание процессов все равно должны оставаться у собственника. Не всегда топ-менеджмент рационально подходит к политике увольнений. Иногда решение о замене сотрудников выглядит логичным с управленческой точки зрения, но на практике вместе с человеком компания теряет знания, связи и понимание процессов, которые невозможно быстро восстановить.

Как только вы поняли, что решение было ошибочным, не нужно бояться его пересматривать. В управлении гораздо дороже бывает не сама ошибка, а нежелание вовремя ее признать.